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【经典案例】任职资格体系案例及分析——华恒智信咨询

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【经典案例】任职资格体系案例及分析——华恒智 信咨询
引言: 随着企业薪酬体系的不断完善与调整, 不少企业确定了以能定薪的薪酬思路, 这就 要求企业搭建科学合理的任职资格体系, 对员工进行准确的任职资格评价。 在搭建任职 资格体系过程中, 最为关键的就是对任职资格评价的要素设计, 只有任职资格评价的要 素设计合理有效, 才能确保任职资格体系的有效性, 才能真正体现员工之间的能力差异, 做到有效的人岗匹配,以能定薪。否则,任职资格评价的要素及标准不合理,也就评不 出真正的差别点,任职资格体系的搭建也就变毫无意义。由此可见,设计科学合理的任 职资格评价的要素是搭建科学合理的任职资格体系的必要前提,是企业实现人岗匹配, 以能定薪薪酬思路的重要环节。 本文是人力资源专家——华恒智信为某生产制造企业搭 建任职资格评价体系的项目纪实。

【客户行业】生产制造行业 【问题类型】任职资格体系设计 【客户背景及现状问题】 某集团公司是 1993 年成立的一家集自主研发、设 计、生产、销售为一体的生产制造型企业,属于省级高 新技术企业。目前刚完成国有企业改制,企业的一切都 处于逐步的改革完善之中。 在改制期间,该公司进行了薪酬体系的重新设计与 调整,采取了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬体 系设计模式,薪酬结构根据不同的岗位性质选择不同的 构成内容。通过岗位评价之后,各岗位的薪酬等级分为不同的等级和档级,员工根据自身业 绩、责任、能力的不同分别对应到不同的等级和档级上。在具体的薪酬档级对接过程中,遵 从不同能力的人员对应不同的薪酬档级, 从而有效地拉开收入差距, 于是提出了对不同类型 的岗位人员进行任职资格评价, 但是评价的要素选取哪些?评价的标准如何确定?怎么进行

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评价?……这一系列评价过程的落实到位, 让该集团公司人力资源部经理绞尽脑汁也不知如 何进行下去。 每位员工都知道,只要工作做得好,就可以得到提升,工资收入就可以 增加,但是具体达到什么条件,就不是很清楚了,至于未来的职位要求是什 么,自我的发展方向如何就更不了解了。同时,如何有效地评价出每一位员 工的能力差别,也是企业管理人员的关注点所在。 【华恒智信分析解读与解决方案】 任职资格评价,是一种对人员的能力评价,它主要是对人而言。通过任职资格的有效评 价,可以与员工的招聘、培训、考核、薪酬等 有机地结合起来,任职资格为招聘提供了要求 的参考依据、为培训提供了培养提升的方向、 为考核提供了关键的控制点、为薪酬提供了对 接的依据。 在进行任职资格评价过程中,最为关键的 就是对评价要素的设计,只有评价要素设计的 合理有效,才可以为企业提供一把衡量员工能 力差别的精确尺子,否则,评价要素及标准不 合理,也就评不出真正的差别点,也就体现不出评价的意义。为此,对于评价要素及标准的 设计,华恒智信顾问团队根据企业的实际情况,主要提出的设计思路为: 1.根据企业性质,确定岗位类别,从而确定评价要素表的设计类型。一般而言是一类岗 位一个评价要素表, 即同类型岗位的评价要素具有共性; 但是由于各个岗位之间有一定的差 别,且对于人数相对较多的岗位,应该尽可能地对其设计专用的评价要素更为合适。所以, 在评价要素表类型的确定中, 主要是根据岗位类别来定, 必要时增加对岗位人员数量的考虑。 如表一所示:

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序号

评价要素表类型

适用部门/岗位

财务部、人力资源开发部、发展计划部、企业管理部、审计法规部、部门会计、分厂会计、内保 1 职能、管理类

员、车辆管理员、资料员、档案员、发运员、库房管理员、质量统计员、转包业务员、技安员、

计算机操作员、综合管理员(生产保障部) 、销售计划员、仓储计划员、信息管理员、科技管理 管理技术员、干事、秘书、机要秘书

员、调度员、总务管理员、贷款管理员、管理员、材料定额员、统计资料员、工具计划员、质量

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

生产计划调度类 采购计划类 强化类 设计类 工艺类 维修技术类 检测技术类 质量技术类 计算机技术类 通用技术类 一线工人类

计划调度员(生产部、分厂) 、外协计划员 采购部、航品供应部(所有管理人员) 强化技术员、金相试验工、非金材试验工、化学分析工、光谱分析工、探伤技术员 设计员、系统设计员、技术开发员 主管工艺员、工装设计员、工艺员(分厂) 维修技术员、箱修技术员、机械技术员(生产保障部) 仪表技术员、计量技术员 质量主管技术员 计算机技术员

材料技术员、夹具技术员、外协技术员、工装技术员、机械技术员(机动技安部) 、土建技术员、 翻译、标准化技术员 各分厂一线生产工人

门卫、保管工、配送工、配料工、清洁工、司机、工具保管工、晒图复印工、模修车工、材料工、 13 辅助工人类

冲试工、支配工、配套保管工、油封工、成品装箱工、油封包装工、货车司机、污水处理工、空 工、抄袭工

压工、冷作工、管道工、配电工、水处理工、搬运工、模修钳工、夹具鉴定工、外线电工、待验

14 15 16 17 18

维修工人类 检测工人类 检验工人类 调试工类 室主任类

箱修电工、箱修钳工、机修钳工、维修电工、机修电工 仪表工、计量工、无投探伤工、量修钳工 检验工、器材检验工 调试工 室主任、工段工长

2.确定评价要素种类及标准。对一个岗位人员的任职资格评价,主要从基本条件(通 用要素)、能力要素、行为要素、贡献要素等几个维度来进行设计。对于基本条件(通用要 素)而言,主要包括有学历、工作年限、职称/技术等级等方面(如表二所示);对于能力 要素及标准,主要包括有知识、技能、素质等方面;对于行为要素及标准,主要包括工作行 为、职业行为等方面;对于贡献要素及标准,主要包括工作成果、解决问题情况等内容。

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3.按照评价要素的种类及标准的不同维度, 根据各类型岗位的特点, 分别有针对性地选 取适合本类型岗位的评价要素, 并且在选取时从质量和数量两方面考虑。 如对于技术类岗位, 所考虑的评价要素中可以是掌握技能的种类数量, 是否掌握该项技能以及所掌握的种类的多 少, 体现的是能力要素, 主要是从质量角度来考虑; 同时, 还要考虑其在掌握这项技能后, 所从事的工作内容及工作量的大小, 这个主要是从数量的角度来考虑, 以避免有能力者不干 活的现象的出现。(以某岗位举例,如表三所示)

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4.在设计完各项要素及标准之后,进一步进行薪酬档级对接时,需要增加必备条件的 要求,以保证对应到薪酬较高档级的员工真正地实现收入与能力的对应。 在华恒智信顾问专家与该企业管理者的共同努力下, 华恒智信顾问团队为该企业搭建科 学合理的任职资格体系所设计的任职资格评价的要素, 实现了顺利落地, 得到了该企业管理 者的高度评价。 科学合理的任职资格评价的要素是搭建任职资格体系的必要前提, 可以充分 体现同类型岗位上不同员工之间的差别, 将员工的能力与其薪酬收入有机地结合起来, 让员 工真切感受到付出与回报的等值。 由此可见, 设计科学合理的任职资格评价的要素对于搭建 科学合理的任职资格体系是至关重要的, 是企业实现人岗匹配, 以能定薪薪酬思路的重要环 节。

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